Esto implica diversas áreas de mejora, desde estructurar la organización alrededor de los colaboradores, para asegurar la competitividad y el éxito, hasta adoptar enfoques y herramientas modernas, que no significan un gran gasto y permiten lograr mejores resultados con mayor eficiencia.

El objetivo de esta guía es mostrar cómo las Pymes en crecimiento pueden navegar las aguas inciertas del cambio, enfocándose en algunos aspectos clave de la estructura de la organización.

I. Apóyate en Recursos Humanos para hacer crecer tu negocio

Si tu negocio entra en etapa de crecimiento, significa que tienes un plan de acción que contempla diversas aristas, desde financieras hasta infraestructura.

Sin embargo, es casi probable que hayas dejado fuera un importante detalle: tus trabajadores.

Si tal es el caso, todavía estás a tiempo de rectificar la estrategia.

La gestión de capital humano es primordial para que el crecimiento de tu empresa sea exitoso, sobre todo si quieres hacer crecer tu negocio.

Involucrar a los colaboradores en el éxito de la compañía desde el inicio definirá el nivel de compromiso y ayuda que recibirás de ellos en el proceso.

¿Cómo involucrar a los colaboradores en el crecimiento de tu negocio?

Los siguientes consejos prácticos son de expertos en liderazgo y gestión de RR.HH. que han apoyado a empresas en crecimiento. Toma nota de cada uno.

1. Perfiles de cargo adecuados

La empresa que planifica crecer debe contratar a las personas correctas, mantener a las adecuadas, y prescindir de las inadecuadas, afirma la también presidenta de las consultoras Matuson Consulting y Human Resources Solutions y de la firma Job Search Mentor, Roberta Matuson.

Pero, advierte la especialista, ninguna organización logrará su objetivo si desconoce la calidad del profesional y el tipo de cargos que necesita para crecer.

Por ende, el perfil de cargo para un potencial candidato que postulará a la empresa es tanto o más importante que la marca del negocio, desde el punto de vista del capital humano, dice la especialista.

2. Ser voceros de los trabajadores

Para que el proceso de crecimiento de la Pyme sea exitoso, el área de Recursos Humanos debe representar a los colaboradores ante el liderazgo durante todo el proceso, explica Nicola Britovsek, directora de Recursos Humanos de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, en el Reino Unido.

Sobre todo, en la primera etapa del proceso, cuando emergen las incertidumbres y cuestionamientos.

3. Compararse con la competencia

Si la empresa quiere saber cómo lo hacen las áreas de Recursos Humanos de las compañías exitosas que planifican crecer, es tan sencillo como comparar.

De acuerdo con el Ciclo de Prácticas de Valor generado por el Centro de Sistemas de Conocimiento (CSC) del Instituto Tecnológico de Monterrey, es posible identificar una buena y mala práctica de valor a través de un proceso de estudio comparativo externo o benchmarking.

Un buen benchmarking detecta y estudia las prácticas de valor externas que producen un mejor desempeño en la industria del negocio, según la institución mexicana.

Conclusión

Cuando presentes el plan de acción de crecimiento a la alta gerencia, socios o directorio, y estos te pregunten qué rol jugará el capital humano de la empresa en todo el proceso, tu respuesta debe ser simple y clara:

“Nuestros trabajadores serán primordiales para que el crecimiento de la empresa sea exitoso”.

Explícales que al involucrarlos activamente en la expansión del negocio, la empresa logrará saber con quiénes trabaja, conocerá sus talentos, gestionará las insatisfacciones que el proceso pueda generar en el ambiente laboral, y estará al día con lo que hace el resto de la industria.

Esta información permitirá una gestión del capital humano acorde con las necesidades de una empresa en crecimiento, aportará valor y allanará el camino del proceso mismo.

II. Cómo estructurar el área de RR.HH para apoyar el crecimiento de la PYME

Cuando la empresa crece, todo el negocio se ve afectado; desde el tamaño de las oficinas hasta la gestión del personal.

Esto sucede tanto en emprendimientos que recién comienzan, como en los que salen del período de incubación y marcha blanca, y en los negocios ya consolidados.

En los primeros dos casos probablemente la empresa funcionó en modo "supervivencia" desde sus inicios y no dedicó mayor atención a su gestión de capital humano. Por ende, debe armar el área de RRHH desde cero.

En el tercero, en tanto, el negocio posiblemente ya realiza una gestión de personal más dedicada,por lo que debe decidir si expandir el área o no.

En todos los casos la gestión de capital humano se vuelve más sofisticada. También influye el crecimiento esperado de la empresa, el apoyo e infraestructura que tendrán los colaboradores para funcionar, el tipo de industria, y la visión y clima laboral del negocio.

Sin embargo, hay un denominador común, según explica la asociación internacional de profesionales de capital humano Sociedad para la Gerencia del Recurso Humano (SHRM), basada en Estados Unidos y presente en 165 países.

Se trata de definir el tamaño y qué tipo de área de Recursos Humanos tendrá la empresa una vez que crezca.

Para eso deberá diagnosticar primero qué gestión de capital humano tiene la empresa actualmente. Este análisis permitirá priorizar objetivos, comprender si es necesario hacer cambios estéticos o estructurales, y definir una estrategia.

En el caso de una startup o emprendimiento

De acuerdo con la SHRM, construir un área de RRHH desde cero incluye los siguientes ítems:

• Política de reclutamiento de trabajadores.
• Política de presupuesto de la empresa.
• Protocolo de apoyo legal.
• Cumplimiento legal.
• Política de beneficios laborales o bienestar.
• Sistema de pago de nómina/administración.
• Perfiles de cargo.
• Estructura de salarios.
• Manual del trabajador.
• Seguridad y prevención de riesgos laborales.
• Procedimiento de promociones y ascensos.
• Procedimientos de despidos.
• Gestión de datos del personal.
• Proceso de evaluación de desempeño.

En caso de una empresa ya establecida

Para una organización existente, el cambio en tanto pasa por evaluar qué ítems del listado anterior es prioritario mejorar, mantener o eliminar.

Para crecer a la par con el resto de la empresa, el área de Recursos Humanos debe evaluar cuál es el estado de sus actividades y determinar cómo se ajustará para apoyar el crecimiento de la Pyme sin pasar a llevar la estructura de trabajo ya instalada.

Con ese fin, debe responder las siguientes preguntas:

• ¿Cómo es la gestión del capital humano ahora? ¿Cumple con lo básico?
• ¿Cuál es el propósito de expandir el área de Recursos Humanos?
• ¿Quién entiende mejor los procedimientos internos y se relaciona mejor con los tomadores de decisión?
• ¿Cuál es la cultura organizacional?

¿Cómo lograr un cambio exitoso?

La SHRM advierte que expandir el área puede ser una tarea más extenuante que crear una nueva.

Muchas veces, las personas a cargo no saben cómo empezar. Normalmente, en estos procesos es cuando los líderes constatan las malas prácticas y vacíos de gestión.

La clave es fijar un período de tiempo para observar, escuchar y aprender las expectativas que el resto de la organización tiene para el área. Asimismo, establecer cuáles serán los apoyos y ayudas que los otros departamentos esperarán del área de Recursos Humanos.

Para eso, el área puede hacer las siguientes preguntas, y profundizar dependiendo de la necesidad detectada:

1. Estrategia organizacional: ¿Se mantiene la visión y misión de la empresa? ¿Cuáles son los objetivos estratégicos actuales de la empresa y cómo cambiarán? ¿Cómo cumple el área de Recursos Humanos estos objetivos?
2. Nómina: El actual sistema de gestión de información de los pagos, registro de ingresos y horas trabajadas, ausencias, licencias, vacaciones, etc., ¿Funciona? ¿Cambiará?
3. Políticas de registro: ¿Cuándo fue la última vez que la organización actualizó sus políticas de gestión de capital humano? Ahora que la empresa va a crecer, ¿será necesaria una nueva revisión? ¿Cuándo y por cuánto tiempo? ¿Será necesario contratar asesoría externa?
4. Administración de salarios: ¿Hay una estructura de salarios formal? ¿Cada cuánto se actualiza? ¿Cuándo fue la última vez? ¿Funciona o es necesario cambiarla? ¿Será un cambio interno o quedará a cargo de un proveedor?
5. Beneficios: ¿Cuáles son los beneficios actualmente ofrecidos? ¿Son los que la empresa y los colaboradores necesitan? ¿Por qué sí o por qué no? ¿La empresa puede financiar nuevos beneficios?
6. Reclutamiento: ¿Cómo se selecciona el personal en la empresa? ¿Hay uno o más responsables? ¿Dónde buscan a los candidatos? ¿Cada cuánto hay vacantes, y cuántas son? ¿Cuántos nuevos cargos requiere la empresa en crecimiento? ¿Tiene la empresa los perfiles de cargo adecuados?
7. Orientación: ¿El proceso de orientación de nuevos colaboradores es formal o informal? ¿Existe algún manual? ¿Hay registro de las actividades? ¿Quién es el responsable?
8. Desempeño: ¿Hay evaluaciones de desempeño? ¿Son constantes? ¿Cada cuánto, y cuáles son su formato y duración? ¿Hay retroalimentación con líderes y colaboradores?
9. Datos: ¿Los datos de los trabajadores están seguros? ¿Hay un sistema de registro formal o informal? ¿Los datos están clasificados siguiendo algún sistema de documentación y registro oficial? ¿Quién tiene acceso a estos datos? ¿Hay algún protocolo de consulta de datos?
10. Seguridad: ¿La organización tiene un plan de seguridad? ¿Es visible para toda la empresa? ¿Hay un comité de seguridad? ¿El crecimiento de la empresa requiere actualizar estas políticas?
11. Manuales: ¿Hay manuales de información de seguridad e higiene laboral para los trabajadores? ¿Son visibles? ¿Dónde están? ¿Funcionan?
12. Capacitación: ¿Capacita la empresa a sus trabajadores? ¿Cómo? ¿Es una tarea interna o está tercerizada? ¿Cuáles son las necesidades de capacitación para el negocio en crecimiento?
13. Relaciones laborales: ¿La organización tiene procesos de sumarios internos? ¿Cuál es el protocolo? ¿Cuál es la frecuencia de las investigaciones? ¿Tiene políticas de acoso sexual? ¿Tiene protocolos de diversidad? ¿Aumentará su dotación de trabajadores hasta cumplir con el mínimo para la formación de un sindicato? ¿Tiene personas con experiencia en gestionar relaciones sindicales?

Una vez que el área de gestión de capital humano responda estas preguntas, podrá detectar las prácticas que funcionan bien, lo que es necesario optimizar, o lisa y llanamente cambiar o eliminar.

Recién entonces podrá poner en marcha un plan de acción en apoyo al crecimiento de la empresa, que cuente con la retroalimentación con los colaboradores.

Este plan deberá clasificar las acciones entre priorizar alta, mediana y baja. Luego, incorporar un calendario de trabajo de entre tres y seis meses, que incluya costos, metas con fecha específica, la razón de cada tarea, y resultados anticipados.

Conclusión

En el caso de una Pyme que deja atrás su etapa de incubación y puesta en marcha, y se enfoca en crecer, el área de RRHH debe tomar forma.

Y su desarrollo será expedito siempre y cuando exista una planificación previa de parte del liderazgo, dice la SHRM.

De igual modo, el tamaño y tipo de área elegidos deberán estar alineados con los objetivos y necesidades de gestión de personal que requiera el crecimiento del negocio.

III. Usa benchmarking para agregar valor a tu empresa con Recursos Humanos

¿Cómo lo hacen los líderes de Recursos Humanos de las empresas exitosas que buscan crecer?

Ellos aplican prácticas de valor, aquellas que ayudan a reducir costos, acortan los tiempos de ciclos de procesos, y mejoran la calidad del trabajo, entre otros beneficios.

¿Cómo saber si las actuales prácticas de gestión del capital humano de la empresa funcionarán en esta etapa de crecimiento?

Es tan sencillo como comparar, de acuerdo con el Ciclo de Prácticas de Valor generado por el Centro de Sistemas de Conocimiento (CSC) del Instituto Tecnológico de Monterrey.

Este centro de investigación de procesos de gestión de referencia mundial desarrolló este modelo para apoyar de forma transversal las unidades y procesos del negocio, con el fin de aportar valor distinguible a la organización.

Para agregar valor a la empresa con Recursos Humanos, el Ciclo de Prácticas de Valor puede ser utilizado para identificar una buena y mala práctica interna de la siguiente manera:

1. Identificar, mapear y organizar las prácticas: tener una visión general de lo que se busca mejorar a nivel organizacional, identificando las debilidades y/o fortalezas y las prácticas actuales y las posibles a incorporar.
2. Alinear las prácticas con el negocio: visualizar el impacto estratégico que tienen las prácticas actuales tomando como base la oferta del valor del negocio.
3. Análisis estratégico: clarificar cómo la empresa realiza una práctica, explicitando lo que es evidente de lo intangible, para descubrir y estudiar las prácticas hacia el interior de la empresa, así como precisar el nivel de dominio que la empresa tiene respecto a una práctica.
4. Selección de herramientas digitales: consiste en la selección de instrumentos adecuados para un mapeo y administración de prácticas en la organización.

Hechos estos cuatro pasos, entonces es momento de salir a compararse con la competencia.

Para eso se realiza un proceso de estudio comparativo externo, conocido también como benchmarking.

El objetivo es descubrir y estudiar las prácticas externas que producen un mejor desempeño en la industria del negocio.

Los benchmark o evaluaciones comparativas son puntos de referencia o parámetros usados para comparar la práctica de una organización con una actividad similar externa.

Una vez identificadas las prácticas a mejorar, actualizar, eliminar o incorporar por primera vez, el área de Recursos Humanos de la empresa inicia un proceso de implementación y adecuación.

Este proceso de ajustes podría darse de la siguiente manera:

• Transferencia: Comenzar en un área de gestión específica, para después extender al resto de la organización.
• Uniformaciones: homologación el nivel de las prácticas hacia el interior de la organización, es decir, lograr que las prácticas tengan por lo menos el nivel mínimo de aplicación. Esto permite la capitalización de la práctica.
• Comercialización: destacar y potenciar las prácticas que están altamente desarrolladas en la organización y que puedan incluso apoyar la generación de un nuevo negocio.
• Eliminación: iniciar un procedimiento de retiro gradual de malas prácticas o deficientes, así como su comunicación interna, para los efectos que pueda tener esta decisión en la cultura y ambientes laborales.

Conclusión

Conocer las prácticas de valor en gestión de capital humano que la competencia aplica ayuda a dar perspectiva sobre aquellas que ya están instaladas en el propio negocio.

Esta evaluación bajo el Ciclo de Prácticas de Valor permite diferenciar las prácticas que sean pertinentes, potenciar aquellas iniciativas internas que superan a las del resto de la industria, y terminar con las que no agregan valor.

IV. Cultura Ágil: el nuevo cambio organizacional en PYMEs en crecimiento

Si pensamos en la tradicional Pyme chilena, probablemente se nos viene a la mente la clásica empresa familiar o vertical, en la cual los líderes toman decisiones y los demás cumplen órdenes.

Sin embargo, este formato de empresa está quedando gradualmente en el pasado. Lo que hoy necesitan los negocios es rapidez de respuesta. 

Y para que eso suceda, la cultura de las Pymes debe ser más ágil.

¿Qué es la cultura organizacional?

Según el foro Comunidad Negocios, la cultura organizacional consiste en:

1. La manera en que tu empresa realiza sus actividades, el trato con tus colaboradores, clientes y la comunidad en general.

2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal.

3. El cómo ejerces el poder y cómo transmitir la información a través de la jerarquía.

4. El compromiso de tus colaboradores hacia los objetivos colectivos (valores).

Sin embargo, los rápidos cambios en el mercado, el uso de tecnologías y el comportamiento de los consumidores obligan a las empresas hoy a adaptar su cultura y tamaños con rapidez.

La clave para lograr este objetivo es la cultura ágil, definida como “la capacidad de ser infinitamente adaptable”. Adoptar este modelo puede ser muy beneficioso para realizar un cambio organizacional en Pymes en crecimiento.

Según el Project Management Institute, casi tres cuartos (71%) de las organizaciones estadounidenses ocupan este enfoque a veces, a menudo o siempre en su gestión de proyectos.

¿Qué es la cultura ágil? El Manifiesto Agile

Los principios de la cultura Agile aparecen en el “Agile Manifesto”, un documento publicado por un grupo de expertos de TI en 2011.

Consiste en un documento con cuatro valores clave y 12 principios para adoptar un enfoque constante y centrado en las personas para guiar el desarrollo de software.

No obstante, su utilidad rápidamente trascendió la industria de la informática. Hoy, empresas de otros rubros también aplican estos valores y principios.

Esto, porque su éxito no depende de un proceso o área específicas del negocio, sino de un cambio de mentalidad transversal.

Este cambio organizacional comprende los siguientes aspectos:

Cambio 1: Personas sobre procesos

Consiste en aprovechar las competencias e ideas de toda la organización para compartir conocimiento. Asimismo, este enfoque fomenta la auto organización para que las personas trabajen como les sea más natural, en vez de imponer procedimientos o modos de trabajo.

Por ejemplo, los ingenieros de la plataforma de streaming de música Spotify participan en comunidades internas enfocadas en objetivos (escuadrones), ambiente de trabajo (tribus), habilidades (delegaciones) e intereses (gremios) para experimentar con herramientas o procesos.

Cambio 2: Dinamismo sobre documentación

Manuales y documentos que explican procedimientos no suelen ayudar a mejorar la eficiencia, sobre todo si la empresa tiene un alto componente digital.

Los equipos ágiles logran más velocidad porque trabajan en tramos cortos. Sin embargo, siempre están volviendo a los objetivos originales de la tarea o proyecto para no perder el foco.

Cambio 3: Colaboración sobre propiedad

Las empresas normalmente gestionan sus proyectos con metas en cascada. Para ello establecen jerarquías y bajan los objetivos desde las jefaturas hacia los niveles más operativos.

Esto implica un gran riesgo: todo  retraso en el cumplimiento de tareas resulta en aplazamientos y asignación de culpas.

En el método agile la cultura se enfoca en la colaboración. Nadie es “dueño” de un proyecto.

Esta mentalidad colaborativa permite mejorar la comunicación, construir confianzas, distribuir mejor el conocimiento de los colaboradores y fomentar liderazgos más adaptativos.

Cambio 4: Adaptación sobre formalidad

Las empresas que se enfocan demasiado en políticas y estándares caen en rigideces que les impiden cambiar la forma en que hacen las cosas. Cuando esto sucede, abren posibilidades para que un competidor más flexible les quite parte de la torta.

En vez de decir “no se puede”, la cultura ágil motiva a preguntar “cómo puedo hacerlo”.

Cambio 5: Liderazgo sobre gerenciamiento

Una cultura ágil solo es posible si los líderes de la organización y su equipo ejecutivo o gerencial tienen la mentalidad de “servir y habilitar”.

Esto significa poner foco en los problemas a resolver, pero dejar que cada equipo encuentre su propia forma de resolverlo.

¿Cómo empujar un cambio de cultura organizacional en una empresa en crecimiento?

Cambiar la cultura organizacional no es fácil. Toma tiempo y, por lo general, las personas se resisten al cambio

Aún así, existen buenas prácticas para iniciar un cambio de la cultura empresarial.

1. Argumentar por qué el cambio es el cambio indicado 

Si los colaboradores están cómodos con el estado de las cosas, la inercia de la organización dificultará la adaptación a cambios en el mercado o a nuevas preferencias de los clientes.

Así, todo cambio estructural podría conllevar ciertos traumas.

Por ende, es clave que el liderazgo convenza a la organización de que el estado actual de las cosas ya no es aceptable o pone en peligro el éxito de la empresa en el largo plazo.

Si los líderes convencen a los trabajadores de que el cambio es esencial, estos lo apoyarán.

2. Articular una visión clara del estado deseado de la organización

Muchas empresas viven en un estado de incertidumbre estratégica o estructural. Las personas se frustran con los constantes cambios de dirección.

Si ya has dejado clara la necesidad de cambio, pero no está claro cómo ejecutar este cambio, debes desarrollar una visión simple y clara del nuevo estado de la organización.

Esto ayuda a obtener el apoyo de los colaboradores, aunque el cambio sea incómodo o desagradable.

3. Aclara los próximos pasos hacia el estado organizacional deseado

Es crucial entender por qué la organización necesita cambiar para superar desafíos y crecer en el ambiente de negocios de hoy.

Pero esto no es suficiente. Que el cambio suceda depende de un plan lógico y metódico para que se materialice. Estos próximos pasos llevarán a tu organización a adoptar los valores y prácticas necesarias para que la nueva cultura se afiance.

Conclusión

Algunas prácticas de la cultura ágil contradicen esquemas obsoletos, pero muy arraigados en el empresariado sobre lo que un negocio debe ser y hacer.

Por eso, al principio habrá nerviosismo y la tentación de suspender el cambio puede ser fuerte.

Cuando esto sucede, el liderazgo de la empresa debe ser capaz de ayudar a identificar soluciones, no culpas.

V. Las 4 mejores actividades de integración de equipos para Pymes

Existen diversas iniciativas y actividades que pueden ayudar a romper el hielo en tu equipo, integrando a todos quienes son parte y fortaleciendo al grupo en conjunto.

En la mayoría de las compañías, el trabajo en equipo es la pieza clave para el desempeño final. Por lo mismo, te recomendamos revisar las 4 mejores actividades de integración de equipos para PYMEs.

La importancia de la motivación para el desarrollo de las empresas

Como seres sociales, las personas experimentan la necesidad de relacionarse con los demás, de ser aceptadas, de pertenecer. Esto se asocia con el deseo de sentirse reconocidos mediante los logros.

Por ejemplo para Maslow (1954), psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades.

Sin embargo, la definición de Porter y Lawler (1983) plantea que la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa.

Si lo vemos desde este punto de vista, las personas se sentirán más motivadas y con ganas de cumplir sus metas si están convencidas de su valor y si comprueban que sus acciones contribuirán a alcanzarlas.

¿Cómo crear motivación en los equipos de trabajo?

Generar motivación en las personas de forma individual es muy importante, porque es el primer paso antes de lograr la motivación integrada en los equipos de trabajo.

Existen tres pilares básicos para generar motivación en los entornos de trabajo: la persona, el entorno y competitividad.

Un entorno apropiado puede significar un aumento del 40% de productividad, todo basado en la aportación de valor, en la sostenibilidad y en la eficiencia como solución al modelo de negocios actual.

Por esto es que la motivación en los equipos de trabajo debe ir alineada con la correcta administración de los mismos. Si no existe un líder capaz de incentivar el buen desempeño de los colaboradores y los resultados que ellos desean alcanzar, difícilmente se llegará al éxito.

Por lo mismo es tan importante la comunicación, la motivación y la productividad para alcanzar las metas como equipo, porque de este modo los colaboradores podrán conocerse más y mejor, aprendiendo de los puntos fuertes y débiles de cada uno y mejorando las relaciones constructivamente.

En este sentido, la motivación grupal en el lugar de trabajo es una pieza fundamental para que las organizaciones funcionen bien. Te presentamos a continuación las 4 mejores actividades de integración de equipos para PYMEs.

4 pasos para crear el “team building” perfecto

1-Buscando un líder, no un jefe: primero que todo, es relevante que el dueño de la PYME deje de lado el rol de jefe y pase a ser un gran líder.

Todo colaborador que se integra a un equipo de trabajo busca dar con el líder ideal y que sea capaz de organizar las actividades, generando un ambiente de compañerismo entre los miembros.

Quienes ocupen puestos de liderazgo, deben proponerse lograr la armonía en sus equipos e incentivarlos a lograr sus metas y ser productivos.  

2-Comunicación directa y sin barreras: un problema que siguen teniendo algunas empresas tradicionales, es que cuentan con sistemas jerárquicos que impiden la fluidez de la comunicación entre los colaboradores y los altos mandos.

Es decir, si un colaborador necesita conversar con su jefe, debe pasar por una serie de etapas antes de tener un contacto formal.

Sin embargo, ahora que tu actitud será de líder y no de jefe, puedes cambiar esta jerarquía y generar más y mejor comunicación con los miembros de tu equipo de trabajo.

Involucra prácticas más modernas para generar una mayor motivación y productividad en los colaboradores, formando un grupo de trabajo más dinámico, flexible, innovador, y por sobre todo, más sano.

3-Establecer objetivos y recordarlos constantemente: un buen líder debe establecer objetivos y recordarlos periódicamente a su equipo de trabajo.

Una buena idea para conseguir los objetivos es proponer incentivos o reconocimientos personalizados.

Estos últimos están diseñados para que las empresas tengan facilidad a la hora de motivar y fidelizar a sus colaboradores mediante programas especializados, plataformas en línea personalizadas, planes de incentivos, cheques, catálogos y tarjetas regalo, entre otras alternativas.

4- Jugar a ser niños: si estás armando un nuevo equipo de trabajo, el ideal es que una vez que lo tengas consolidado, organices una jornada recreativa o salida grupal para tener un día de diversión, poder conocerse y entablar nuevas relaciones interpersonales.

Este tipo de actividades en terreno además ayudan a fomentar el trabajo en equipo, donde el grupo de colaboradores deberá unir sus fuerzas para cumplir con un objetivo concreto.

Un buen ejemplo de esto es asistir a una tarde de paintball o realizar actividades al aire libre en centros recreacionales.

Aplicando esta buena práctica, tus trabajadores serán capaces de intercambiar ideas, escuchar, participar y proponer estrategias. Todo esto ayudará a fomentar el trabajo en equipo en tu empresa.

Conclusión

Los retos refuerzan la confianza de los equipos, mejoran la creatividad de sus miembros, y aumentan motivación y productividad en las empresas.

Recuerda que el pilar fundamental para generar una mayor integración y motivación en tu equipo de trabajo va ligado a la correcta  administración y liderazgo. ¡Está en tus manos marcar la diferencia y crear un ambiente más grato!

VI. Evalúa si los KPI de tu negocio son adecuados para medir rendimiento

Te pusiste como objetivo evaluar mejor el desempeño laboral y la productividad de tu negocio.

Posiblemente, ya estás ocupando un conjunto de indicadores clave para medir rendimiento (Key Performance Indicator o KPI por sus siglas en inglés).

Los KPI ayudan a tu empresa a visualizar las metas estratégicas del negocio y si están siendo alcanzadas por un proceso, área o equipo de trabajo.

Sin embargo, podrías no tener claro si tus KPI son los adecuados, o si miden correctamente lo que necesita saber tu negocio.

Sabes que debes incorporar nuevas métricas o bien cambiar los indicadores que ya ocupas, ¿pero no sabes por dónde empezar?

Primero que todo, y antes de tomar cualquier decisión, revisa qué KPI ocupa tu compañía actualmente.

Un buen ejercicio es que listes todos los indicadores en uso en base a los objetivos de la empresa.

Para ordenarte mejor, separa los objetivos y KPI en cuatro importantes ámbitos, siguiendo el formato de Balance Scorecard o cuadro de mando integral.

• Finanzas: todo lo que comprenda la gestión de los recursos y presupuestos del negocio.
• Relaciones comerciales: todo lo relacionado a ventas y relación con clientes pre y posventa.
• Recursos Humanos: desempeño y rendimiento de los trabajadores.
• Procesos internos: todos los mecanismos, protocolos y procedimientos usados para producir.

Un balance scorecard con los objetivos y KPI alineados según ámbito del negocio se visualiza así:

Con este cuadro comparativo en mano, te será más fácil observar qué KPI aplicas para cada objetivo.

Es muy posible que tu negocio ya esté utilizando algunos de los KPI más comunes que toda empresa o gerencia aplica en algún momento de su desarrollo, según el consultor estadounidense Bernard Marr, autor del libro Key Performance Indicators: The 75 Measures Every Manager Needs To Know.

De acuerdo con Marr, estos son (separados por ámbito del negocio):

KPI Financieros

Son quizás los KPI más utilizados y difundidos para medir la salud financiera del negocio.

• Beneficio neto / Utilidad neta
• Margen de beneficio neto / Margen de utilidad neta
• Margen de beneficio bruto / Margen de utilidad bruta
• Margen de beneficio operativo / Margen de utilidad operativa
• EBITDA
• Tasa de crecimiento de los ingresos
• Ciclo de conversión de efectivo (CCC)

KPI Comerciales

En este ámbito, la atención debe estar en evaluar las relaciones entre vendedores y clientes y los resultados alcanzados.

• Net promoter score (o NPS, que mide la lealtad del cliente)
• Rentabilidad del cliente (CPS en inglés)
• Tasa de retención de clientes
• Tasa de conversión de clientes prospectos
• Participación relativa de mercado

KPI de Procesos Internos

Aquí el foco debe estar en cuán eficiente es la aplicación de estos procesos para las operaciones del negocio.

• Tasa de uso de capacidad (CUR)
• Plazos de entrega de proyectos (PSV)
• Costos de proyectos (PCV)
• Valor ganado de proyectos en marcha (EV)
• Ciclo de orden de cumplimiento (OFCT)
• Entrega de órdenes a tiempo (DIFOT)
• Índice de calidad (QI)
• Nivel de tiempo de inactividad (PDL)

KPI de Recursos Humanos o gestión de capital humano

En este ámbito, los indicadores se enfocarán en medir el nivel de desempeño y satisfacción de los colaboradores.

• Probabilidad de recomendación del trabajador
• Nivel de compromiso de los colaboradores
• Tasa de ausentismo
• Valor agregado del capital humano (AAVC)
• Evaluación de desempeño desde y por colaboradores
• Tasa de retención 

Al comparar los KPI por objetivo y ámbito, podrás saber si estás midiendo lo que necesitas evaluar, o bien si tus áreas y colaboradores están logrando o no los objetivos de la empresa.

¿Cómo saber si los KPI del negocio son los adecuados?

Si necesitas confirmar que tus indicadores clave de rendimiento son los correctos, la escuela de negocios española ENAE recomienda sacar provecho de los beneficios de la metodología SMART(por su acrónimo en inglés), la misma que utilizan empresas para definir sus objetivos estratégicos.

En esta ocasión, no obstante, medirás efectividad y eficiencia de los KPI en base a los siguientes criterios:

• Específicos (Specific)
• Medibles (Measurable)
• Alcanzables (Achievable)
• Relevantes (Relevant)
• Temporales (Timely) 

Ahora bien, ten en consideración que no todos los KPI funcionan para todos los negocios.

Factores como el tipo de industria, temporalidad, demanda y características del producto o servicio, cantidad de trabajadores, o si la empresa tiene o no políticas de gestión de capital humano, influirán en los resultados de tus KPI.

Conclusión

Independientemente de los KPI que ocupe tu empresa para medir productividad o desempeño, siempre asegúrate de que las evaluaciones cuenten con datos claros y actualizados.

La clave para que tus métricas funcionen no es usar las mismas que utiliza la competencia, o la que esté “de moda”.

Si realmente quieres sacar valor de las evaluaciones que hacen tus KPI, aplica aquellos indicadores que hacen sentido a tu negocio, y que te entreguen información valiosa para crecer.

VII. Cómo reducir la rotación de los millenials a través de la misión y visión de la empresa

Los millennials -o Generación Y- son los jóvenes nacidos en la década de los 90, y se caracterizan sobre todo, por llegar con nuevas propuestas e ideas distintas sobre lo que esperan de sus trabajos.

Por lo mismo, retenerlos puede resultar una tarea complicada.

No es recomendable desestimar sus inquietudes y preferencias, ya que son la nueva generación de mundo laboral y representaron durante 2017, según el INE, el 29,6% de la fuerza de trabajo de nuestro país.

En este blog explicamos por qué la misión y visión de la empresa es clave para retener a los colaboradores millennials.

El valor agregado que ofrecen los millennials a las empresas

En muchas organizaciones ronda la pregunta ¿qué valor agregado ofrecen los millennials en comparación a los pertenecientes a la generación X?

La respuesta es que los nacidos entre 1980 y 2000 tienden a demostrar mayor confianza en sí mismos y sus habilidades y conocimientos –especialmente tecnológicos–, por lo que son más exigentes y más conscientes al momento de decidir para quién trabajar.

No obstante, según el último Índice de Calidad de Vida Laboral desarrollado en 2017 por Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, en conjunto con Cadem, los millennials están un 8,9% menos satisfechos que la población general (56%), mientras que las personas mayores de 50 años están en promedio un 5,3% más satisfechas en sus trabajos que las nuevas generaciones.

Hay que consideraran que esta generación se caracteriza por no durar muchos años en las empresas, y si no ven proyecciones laborales o sienten que no lograrán un desarrollo en el mediano y corto plazo, buscarán otras alternativas que les permitan avanzar, aprender nuevas habilidades laborales y establecer metas a alcanzar.

Si quieres retener a tus talentos millennial, debes preocuparte de abrir nuevas posibilidades, y también –otro punto muy importante–, es que cambies tu rol de jefe a líder.

Esto significa reconocer el trabajo de tus jóvenes talentos y realizar evaluaciones de desempeño periódicamente y de forma colaborativa.

¿Cómo influye la estructura de una empresa en la retención de los millennials?

Este artículo no es una sugerencia para que cambies por completo la actual estructura de la misión y visión de tu empresa, pero sí que la adaptes a algunos requerimientos de estos jóvenes talentos.

¿Qué esperan los millennials de una empresa? Un perfil más orientado a lo social.

Para ellos, es importante que su empleador tenga un impacto positivo en la sociedad (RSE), más allá de los resultados financieros y de los métodos para cumplir este propósito.

Los millennials saben elegir. Hablamos de una generación empoderada que no acepta cualquier oferta. Prefieren organizaciones que les permitan crecer como profesionales y ascender cada cierto tiempo.

En una encuesta realizada por Manpower, Carreras profesionales de los millennials: Horizonte 2020, el 83% de los encuestados afirma que la oportunidad de adquirir nuevas competencias es un factor muy importante a la hora de considerar un nuevo empleo.

Esto quiere decir que esta generación no busca  un trabajo para toda la vida, sino que las herramientas para mantener vigente sus posibilidades de empleabilidad.

Cómo retener a tus colaboradores millennials: RSE hacia adentro y hacia afuera

Si ya lograste contratar talentos jóvenes, ahora lo importante es retenerlos.

Los millennials son personas inquietas, que no están dispuestas a renunciar a su estilo de vida y flexibilidad cotidiana por un trabajo.

Con respecto al mundo laboral, los millennials están empezando a exigir que las empresas adapten sus estructuras de misión y visión con la experiencia que ellos quieren vivir.

En otras palabras, valoran más el compromiso social a la hora de escoger un trabajo, apostando por empresas socialmente responsables.

Según un estudio realizado por Cone Communications,  2015 Cone Communications Millennial CSR Study, los millennials consideran que las empresas son mejores si tienen entre sus planes iniciativas de responsabilidad social corporativa.

El estudio también señala que las empresas deberían ser más conscientes de lo importante que es utilizar las redes sociales para llegar a los jóvenes y así mejorar su reputación.

El desarrollo de programas de voluntariado es también una buena alternativa para mejorar la atracción y retención de los millennials.

Los jóvenes talentos tienen una fuerte intención de formar parte de acciones que promuevan la mejora del planeta, por lo que aportar activamente en estas causas y ver los resultados alcanzados para hacer la diferencia, los hará sentirse más motivados y realizados.

Conclusión

Recién ahora las empresas están entendiendo qué quieren los millennials, por lo que deberán ir adaptándose a ciertas necesidades y permitir que se sientan identificados con determinados valores corporativos.

La finalidad es hacer que su lugar de trabajo sea el ambiente idóneo para retenerlos y permitirles crecer profesionalmente.

VIII. Mejores empresas para trabajar en Chile: Lecciones estudio GPTW 2017

Año a año, Great Place to Work da a conocer el ranking de las mejores empresas para trabajar en Chile. Éste toma como base el estudio de clima organizacional más grande del mundo. 

En la última edición, 207 compañías fueron evaluadas según criterios como credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería entre los compañeros. Para ello, se encuestó a más de 240 mil colaboradores.

Al analizar los resultados saltan a la vista varias conclusiones. De hecho, entre los 50 primeros lugares hay varios factores que se repiten.

Por ejemplo, 98% de estas empresas tienen trabajadores de otra nacionalidad, 66% cuenta con al menos un sindicato, 58% tiene un horario más corto los días viernes, 48% jornada flexible y 42% ofrece la posibilidad de teletrabajo, entre otros hallazgos. 

Por otro lado, Great Place to Work está poniendo cada vez más interés en la innovación. En esta línea, todo indica que las organizaciones con alto nivel de confianza promueven la innovación y lo hacen escuchando a sus colaboradores para tomar decisiones. 

Sin embargo, la misma organización asegura que no necesariamente las empresas que tienen prácticas más creativas, trabajos más relajados  o compensaciones más generosas, son las más valoradas por sus trabajadores. 

Entonces, ¿qué hacen estas empresas para estar en los primeros lugares del ranking Great Place to Work en 2017? Aquí te mostramos tres ejemplos:

Transbank

Esta empresa lleva tres años consecutivos a la cabeza del reconocido listado y otros varios en los primeros lugares. ¿Cuál es su secreto? 

En la última premiación, Alejandro Herrera, Gerente General de Transbank, aseguró que “un buen clima organizacional, un ambiente estimulante para el desarrollo de los trabajadores, la promoción de valores como el respeto, la horizontalidad, la integración de familia y un liderazgo positivo de parte de los jefes, son la clave para lograr las metas que nos proponemos”. 

En Transbank buscan que trabajar sea sinónimo de alegría y desarrollo, que inspirarse sea más importante que controlar y presionar a las personas, que en bienestar la innovación crezca y las ganas de trabajar se hagan costumbre; y que hijos, parejas y familias sean parte positiva del trabajo.  

Cisco

La empresa de informática de origen estadounidense tiene reconocimientos internacionales,  como el primer lugar en el Great Place to Work Latinoamérica. En Chile, actualmente ocupa la posición número 18 del ranking. 

Aquí, el clima laboral no pretende marcar estrictamente las jefaturas ni cargos. Lo principal es que cada trabajador sepa que es una pieza clave del engranaje de otro, y que juntos contribuyen al desempeño de la compañía. 

Sus líderes destacan la importancia de la colaboración para construir equipos de trabajo. En ellos, debe existir una comunicación fluida, mediante la cual se comparta información para mejorar ideas y proyectos. 

Aquí la filosofía es que todos -en mayor o menor medida- sean partícipes de los procesos de principio a fin. Asimismo, se destaca la integración de todas las áreas de negocio y la búsqueda de soluciones en común.  

Como asegura Gabriel Calgaro, Gerente General de Cisco en Chile: “la colaboración y la comunicación e integración de las personas a los procesos es la mejor arma para poder reinventarse y visualizar las nuevas oportunidades de negocio que se avecinan en esta competitiva área de TI”. 

Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos 

El año pasado adelantó cuatro posiciones y se ubicó en el lugar número 29. Al interior de Sodexo, una de las máximas es su modelo de gestión centrado en los colaboradores.

Es decir, no sólo buscan mejorar la calidad de vida de los clientes, sino que también la de sus trabajadores. La idea es conciliar las expectativas individuales con los objetivos de las empresa.

Para sus líderes, la única manera de hacer que el avance sea sostenido en el tiempo es que las personas sigan estando en el centro de la empresa. 

Asimismo, otro de los factores que lleva a Sodexo a figurar en el ranking, es la importancia que se le da al equilibrio entre vida personal y laboral, las posibilidades de crecimiento y desarrollo para los trabajadores, el reconocimiento y contar con un entorno físico cómodo y seguro.

Conclusión

No hay recetas que sean igual de efectivas para todas las empresas. Sin embargo, la tendencia indica que los trabajadores reconocen aspectos como ser escuchados, el equilibrio entre jornada laboral y vida personal y trabajar en armonía, entre otras cosas.

Simples cambios como reducir el horario de los días viernes y ofrecer jornada flexible, pueden generar cambios significativos en el clima laboral.

“Ventajas y desventajas del teletrabajo”

Trabajar desde casa puede ser el sueño de muchos colaboradores que día a día recorren grandes distancias hacia y desde sus lugares de trabajo. Pero esta práctica, que cada vez toma más fuerza en empresas de Call Centers, no siempre se presenta como un beneficio para los colaboradores.

Es por esto que, a continuación, mencionamos algunas de las ventajas de teletrabajar:

Autonomía: Esta una de las más valoradas a la hora de pensar en trabajar fuera de la oficina. La organización propia de las tareas a realizar durante el día permite asignar más tiempos libres a otras actividades, así como también para la vida familiar y social. Este sistema ayuda también a eliminar los tiempos muertos, en los que un colaborador se encuentra en el lugar de trabajo sin realizar sus labores.

Ahorro: Un tema muy importante y que puede influir en si un colaborador permanece o no en una empresa, es la distancia entre su domicilio y lugar de trabajo, además de los distintos medios de transporte que utilice para ello. Frente a esto, el ahorro de tiempo y económico que significa el teletrabajo, es un plus importantísimo.

Inclusión: El no tener que trasladarse día a día a un lugar físico de trabajo, permite incorporar en la empresa a colaboradores con discapacidad, quienes podrán desempeñarse de manera más cómoda desde su casa.

En contraposición a estas ventajas, existen también desventajas en este sistema:

No hay desconexión: Tener el lugar de trabajo en casa, puede crear una sensación de nunca salir de la oficina realmente, impidiendo la separación física de ambas realidades y aumentando las posibilidades de desarrollar estrés laboral.

Aumento de gastos: A pesar de que puede existir un ahorro en gastos de traslados, también pueden aumentar los gastos en los servicios básicos al estar gran parte del día en casa.

Menor identificación con la empresa: El no estar físicamente junto a su equipo de trabajo, puede generar que el colaborador que teletrabaja no se sienta identificado con su equipo y objetivos laborales, desarrollando una sensación de aislamiento de la empresa.

De manera que el teletrabajo presente una real oportunidad para los colaboradores, las empresas deberán implementar acciones estratégicas para entregarles las mismas herramientas y apoyo que tienen los colaboradores que desempeñan sus funciones en las oficinas y así crear una red de trabajo unificada bajo los mismos objetivos y metas.